Lähdekoodi sivulle Suomen ortodoksisen kirkon papiston työhyvinvointi (tutkimus)

Ihmisten hyvinvointiin kiinnitetään nykyisin erityistä huomiota. Eri ammattialoilla tutkitaan ja kehitetään työntekijöiden työoloja ja työssä viihtymistä. Myös Suomen ortodoksisessa kirkossa on viime vuosina alettu kiinnittää huomiota henkilöstön hyvinvointiin. Kirkossa on myös selvitetty koko henkilöstön työhyvinvoinnin tilaa. Keväällä 2013 valmistunut '''Jaakko Vainion''' pro gradu–tutkielma oli ensimmäinen Suomen ortodoksisen kirkon pappien työhyvinvointia käsitellyt tutkimus. Tutkimuksessa selvitettiin Suomen ortodoksisen kirkon seurakuntien toimessa olevien pappien työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen tilaa sekä tarkasteltiin kirkossa työhyvinvoinnin edistämiseksi toteutettuja toimenpiteitä ja niiden vaikutuksia pappien työhön. Tutkimuksessa käsiteltiin seurakuntatyöstä nousevia pappien työssä jaksamisen näkökulmia sekä tuotiin esiin pappien työhyvinvoinnin kannalta merkittäviä asioita, hyvinvoinnin heikkouksia ja vahvuuksia. Tutkimuksen pääasiallinen aineisto kerättiin seurakuntien toimessa olevilta papeilta kyselylomakkein. Tutkimuksen kohderyhmänä olleista seurakuntien toimessa olevista papeista kyselyyn vastasi 57 prosenttia. Tässä artikkelissa esitellään tutkimuksen olennaisinta sisältöä.

== Työn kuormittavuus ja työhön voimaa antavat tekijät ==

Kyselyyn vastanneista papeista vain 38 prosenttia ei ole itse huolissaan omasta työssä jaksamisestaan. Osa heistäkin kuitenkin ilmoittaa, että heidän läheisensä tai jokin muu henkilö on huolissaan heidän työssä jaksamisestaan. Vastaajista vain yksi neljäsosa oli sellaisia, jotka eivät itse, eikä kukaan läheinen tai muu henkilö ole huolissaan vastaajan työssä jaksamisesta. Tämä antaa vakavan varoituksen mahdollisesta työuupumuksesta ja sitä voidaan pitää erittäin huolestuttavana. Kaksi kolmesta vastaajasta kokee työn vaikuttavan stressaavasti ja kolmasosa papeista kokee tekevänsä työtä yksin.

Papit pitävät liian suurta työmäärää kuluttavimpana asiana työssään. Osaa papeista rasittaa erityisesti liian laajat toiminta-alueet. Liian laajasta tehtäväkentästä ja liian suurista toiminta-alueista kärsivät niin työntekijä itse, kuin seurakuntalaisetkin. Tutkimuksen perusteella vaikuttaa siltä, että pitkät työpäivät johtuvat ensisijaisesti liian suuresta työmäärästä. Myös työtehtävien hajanaisuus ja epätasainen jakautuminen työpäivän aikana koetaan ongelmalliseksi. Tähän syynä lienee työn heikko organisointi. Kuluttavimmiksi asioiksi papit näkevät yleisesti muut kuin papilliset tehtävät. Kirkkoherrojen vastauksissa työn kuluttavimmista asioista nousee korostetusti esiin hallinnolliset tehtävät ja ongelmatilanteiden selvittelyt. 

Työhönsä voimaa antavina asioina lähes jokainen vastaaja mainitsee jumalanpalvelukset ja muut papilliset toimitukset. Myös oman rukouselämän merkitys nousee vastauksissa esiin. Perheen tuki koetaan hyvin tärkeänä ja myös seurakuntalaiset koetaan pääsääntöisesti voimaa työhön antavina. Erityisen positiivisena yleisesti koetaan ihmisten kohtaamiset ja heiltä saatu myönteinen palaute ja tuki. Vastauksissa tuleekin selvästi esiin, että papin työtehtäviin sisältyy runsaasti stressiä vähentäviä ja työhön voimaa antavia asioita. 

KUVIO 1: Vastausten keskiarvo kysymykseen: Saatko seuraavilta tahoilta tukea työhösi? n=24

[[Kuva:Jv_kaavio01.jpg]]
 
Papisto saa tukea työhönsä monilta eri tahoilta. Monelta osin saatu tuki koetaan kuitenkin riittämättömäksi. Papistoa tukee eniten työssä perhe, seurakuntalaiset ja työtoverit. Papin tehtävä vaikuttaa jonkin verran siihen, mistä tukea työhön saadaan ja myös siihen, mistä sitä tarvitaan. Vastauksista käy ilmi, että hiippakuntakansiliasta ja kirkollishallituksesta papit saavat varsin vähän tukea työhönsä (kuvio 1). Moni pappi ei kuitenkaan edes koe tarvitsevansa lisää tukea kyseisiltä tahoilta. Olisi kuitenkin luonnollista, että kirkkoherrat seurakuntien esimiehinä saisivat työhönsä tukea myös hiippakunnasta ja kirkollishallituksesta. Osa kirkkoherroista kuitenkin kokee, että kirkollishallitus ja hiippakunta lähinnä kuormittavat heitä vaatimuksillaan. 

Vastaajat näkevät papiston yhteiset kokoontumiset tärkeiksi, joskin niiden määrää pidetään riittämättömänä. Useat vastaajat kertovat Ortodoksisten pappien liiton järjestämien papiston päivien olevan tärkeä papistoa yhteen kokoava tapahtuma. Myös muut hiippakunnalliset ja koko kirkon papiston tapaamiset koetaan tärkeinä. Yhteisissä tapaamisissa ei kuitenkaan usein jää riittävästi aikaa keskusteluille. Vastausten perusteella voidaan yleisesti sanoa papiston kaipaavan lisää yhteisiä tapaamisia niin hiippakunnan kuin koko kirkonkin tasolla.

Luottamushenkilöiden tuki työntekijöille vaihtelee jonkin verran seurakunnittain. Osassa seurakunnista papit kokevat luottamushenkilöiden tukevan heitä työssään merkittävästi huolehtien heidän työoloista, jaksamisesta ja hyvinvoinnista. Osa papeista taas kokee, etteivät luottamushenkilöt ymmärrä papin työn vaativuutta.

Tuen saamisessa esimieheltä voidaan havaita selkeä ero tehtävästä riippuen (kuvio 1). Kirkkoherrojen vastausten keskiarvo osoittaa, että he saavat tukea esimiehiltään varsin vähän. Muut papit kertovat saavansa tukea esimiehiltään kohtuullisesti. Kyselyn vastauksissa korostuu erityisesti se, että niin kirkkoherrat kuin muu papisto toivoisivat enemmän tukea piispaltaan. 

== Kehityskeskustelut esimiehen kanssa ==

Kirkon työntekijöiden tulee vuosittain käydä kehityskeskustelu esimiehensä kanssa. Seurakuntapapisto käy keskustelun oman seurakuntansa kirkkoherran kanssa ja kirkkoherrat suorittavat keskustelun hiippakuntansa piispan kanssa. Vain yhdeksän prosenttia kyselyyn vastanneista kirkkoherroista pitää kehityskeskusteluja selvästi positiivisena. Enemmistö kirkkoherroista kokee kehityskeskustelun lähinnä turhauttavana, osa jopa erittäin huonona. Myös muiden pappien osalta kehityskeskustelujen toteuttamisessa ilmenee kehittämistarpeita. Heidän kokemuksensa kehityskeskusteluista ovat kuitenkin yleisesti ottaen selvästi positiivisempia kuin kirkkoherrojen kokemukset omista kehityskeskusteluistaan. Lähes puolet kaikista vastanneista kokee kehityskeskustelut negatiivisena. Voitaneen pitää huolestuttavana, että kirkkoherroilla ei juurikaan ole positiivisia kokemuksia esimiehensä kanssa käymistään kehityskeskusteluista.

Vastausten perusteella vaikuttaa siltä, että kehityskeskustelujen toteuttamisessa olisi paljon parannettavaa. Useiden vastaajien mielestä kehityskeskustelut ovat ainoastaan pikainen suoritus, jossa kysytään vain välttämättömät kysymykset. Erityisenä puutteena nähdään se, ettei esimiestä tunnu aidosti kiinnostavan alaistensa asiat. Joidenkin esimiesasemassa olevien henkilöiden koetaan suhtautuvan vähätellen alaistensa ajatuksiin, toiveisiin tai jopa oikeuksiin. 

Papisto näkee kehityskeskusteluissa kuitenkin paljon hyviä mahdollisuuksia. Keskustelujen koetaan olevan tärkeä työväline sekä mahdollisuus ajatusten vaihtamiseen ja työolojen kehittämiseen. Vaikka yksittäiset vastaajat näkivät kehityskeskusteluissa tapahtuneen hienoista parannusta, tutkimuksen perusteella vaikuttaa siltä, ettei kehityskeskustelujen käymisessä ole viime vuosina tapahtunut toivottua edistymistä. Kehityskeskustelujen käymiseksi olisikin tarpeen järjestää koulutusta esimiesasemassa työskenteleville.

== Työnohjaus ==

Vastanneista enemmän kuin kolmasosa on tai on ollut työnohjauksessa. Heistä osa osallistuu yksilö- ja osa ryhmäohjaukseen. Työnohjaukseen osallistuminen vaikuttaa olevan varsin uusi ilmiö. Kokemukset yksilöohjauksesta ovat selvästi myönteisemmät kuin ryhmäohjauksesta. Ryhmäohjaukseen osallistuneista valtaosa ei koe saavansa ohjauksesta mitään hyötyä työhönsä. Myös ohjaaja on joissakin tapauksissa koettu tarpeeseen sopimattomaksi. Yksilöohjaukseen osallistuvat kokevat työnohjauksen positiivisena. Ohjausta pidetään myönteisenä, rakentavana ja erityisenä voimavarana papin työssä. Ohjauksen koetaan auttavan ennen kaikkea työnkuvan hahmottamisessa ja ajankäytön hallinnassa. Tärkeänä nähdään myös se, että omia työasioita voi käsitellä toisen ihmisen kanssa. Kyselyyn vastanneet ovat käyttäneet pääosin kirkon ulkopuolista työnohjaajaa. Kirkon omasta työnohjauksesta oli kokemusta vain yksittäisillä vastaajilla. Heidän kokemuksensa olivat negatiiviset. On mahdollista, että pienen kirkkokunnan omat työnohjaajat mielletään työtovereina liian läheisiksi. 

Kyselyyn vastanneista papeista kolme neljäsosaa sanoo, että heillä on rippi-isä, jota he tapaavat säännöllisesti. Yli 15 vuotta pappina toimineista kyselyyn vastanneista vain 43 prosentilla on rippi-isä, jota he tapaavat säännöllisesti. Alle 46-vuotiaista vastanneista kaikilla on rippi-isä, jota he tapaavat säännöllisesti. Vaikuttaakin siltä, että suhde omaan rippi-isään katkeaa iän ja pappina palveltujen vuosien karttuessa. Kirkon ymmärryksen mukaan katumus on tärkeä pelastuksen väline. Rippi-isä on myös papin hengellinen ohjaaja. Säännölliset keskustelut rippi-isän kanssa ovat toki ensisijaisesti sielua parantavia, mutta niissä voidaan kuitenkin selkeästi nähdä myös työhyvinvointia edistävä merkitys.  Rippi-isäsuhteesta voisi olla myös työnohjauksellista hyötyä. Kyselyn vastauksissa tuli esiin, kuinka työnohjauksen positiivisena näkökulmana nähtiin muun muassa se, että on joku, jolle voi rauhassa puhua omasta työstä. Rippi-isänhän on tarkoitus olla juuri se henkilö jolle voi rauhassa puhua kaikesta.

== Työn ja perhe-elämän suhde sekä vapaapäivät ==

Tutkimuksessa selvitettiin papin työn ja perhe-elämän sekä muun yksityiselämän vaikutuksia toisiinsa. Suurin osa vastaajista kertoo työn vaikuttavan merkittävästi perhe-elämään. Lähes kaikki vastaajat kokevat ongelmallisena, ettei papilla ole yhteistä vapaa-aikaa puolison (ja lastensa) kanssa. Vaikka papin työ onkin hankalasti sovitettavissa yhteen perhe-elämän kanssa, ilmaisee suurin osa papeista kuitenkin puolison ja perheen tukevan heitä työssään. Perheen yhteisen ajan puutteen koetaan vaikuttavan osaltaan negatiivisesti myös työhön. Myös osa heistä, joiden puolisokin on kirkon työssä, kokee tilanteen osittain ongelmallisena. Heillä haasteelliseksi muodostuu esimerkiksi työn ja vapaa-ajan häilyvä ero.

Papisto ja muut työajattomat hengellistä työtä tekevät kirkon työntekijät saivat vuoden 2009 alussa oikeuden kahteen viikoittaiseen vapaapäivään. Tämä oikeus toteutuu, mikäli välttämättömät ja kiireelliset työtehtävät tai muu painava syy ei sitä estä. Vapaapäivä ei kuitenkaan saa olla lauantai, sunnuntai eikä kirkollinen juhlapäivä, ellei tämä poikkeuksellisesti ole mahdollista. Esimerkiksi Suomen evankelis-luterilaisessa kirkossa papit saivat oikeuden kahteen viikoittaiseen vapaapäivään jo vuonna 1997. Samalla he saivat oikeuden sijoittaa vapaapäivänsä viikonlopuksi kerran kuukaudessa. Pappien vapaapäivien sijaisjärjestelyjen organisoiminen on määrätty hiippakuntakanslioiden tehtäväksi. Käytännössä vapaapäivien sijaisjärjestelyt hoitavat kuitenkin seurakunnan työntekijät itse. Tämä useimmiten tarkoittaa sitä, että erillistä sijaista ei vapaapäivinä ole. Erityisesti pienimmissä (yhden papin) seurakunnissa papin täytyy myös vapaapäivinään jatkuvasti olla valmiina töihin.

Voidaan pitää huolestuttavana, että 83 prosentilla papeista jää vapaapäivä pitämättä vähintään kerran kuukaudessa. Erityisen huolestuttavaa on, että yli neljänneksellä papeista vapaapäivä jää pitämättä lähes joka viikko. Tilanne on selvästi huonompi kuin esimerkiksi Suomen evankelis-luterilaisessa kirkossa.

Kirkkoherroilla jää selvästi muita pappeja useammin vapaapäivä pitämättä viikoittain. Vähintään kerran kuukaudessa vapaapäivä jää kuitenkin tehtävästä riippumatta pitämättä noin 80 prosentilla papeista. Tutkimuksen perusteella tehtävää selvästi suurempi merkitys on kuitenkin sillä kuinka monta pappia seurakunnassa työskentelee. Vapaapäivien säännöllinen pitäminen vaikuttaisi onnistuvan paremmin niissä seurakunnissa, joissa on toimessa olevia pappeja enemmän kuin kaksi. Niissä seurakunnissa, joissa ei kirkkoherran lisäksi ole muita toimessa olevia pappeja, jää vapaapäivä vähintään kerran kuukaudessa pitämättä 80 prosentilla vastaajista, joista puolella lähes joka viikko. On ilmeistä, että suuremmissa yksiköissä työn organisointi on mahdollista järjestää paremmin. Työntekijämäärältään suuremmissa seurakunnissa ei myöskään kaikkien pappien tarvitse olla yhtä aikaa valmiina äkillisiin työtehtäviin, mikä varmasti helpottaa vapaapäivien pitämisen mahdollisuuksia.   

Vastaajat pitivät erityisen ongelmallisena sitä, ettei vapaapäiviä ole mahdollista pitää laisinkaan viikonloppuisin. Useimmilla papeilla ei edelleenkään kahdesta viikoittaisesta vapaapäivästä huolimatta ole juurikaan yhteisiä vapaapäiviä perheensä kanssa. Tämä papin ja papin perheen yhteisen vapaa-ajan puute kuormittaa pappeja ja heidän perheitään merkittävästi. Kuormitus heijastuu myös papin työhön. 

Pappien työssä jaksamista olisi mahdollista edistää ajoittain viikonloppuisin pidettävillä vapaapäivillä. Jo nykyinen kirkon kaikilla tasoilla käyttöönotettavaksi määrätty henkilöstöpoliittinen linjaus antaa tähän mahdollisuuden. Linjauksen mukaan työn ja muun elämän yhteensovittaminen on osa työhyvinvointia ja mikäli työntekijän elämäntilanne edellyttää, töissä voidaan joustaa ja työtehtäviä järjestellä toisin. Tämä voidaan tulkita siten, että mikäli pappi kokee tarvitsevansa esimerkiksi yhteistä aikaa perheensä kanssa, voidaan työtehtävät järjestää siten, että vapaapäivät on mahdollista sijoittaa viikonloppuun. Seurakunnissa joissa on useita pappeja, asia pitäisi olla toteutettavissa yksinkertaisesti työn organisoinnin keinoin. Pienemmissäkin seurakunnissa se voisi olla mahdollista ainakin seurakuntien yhteistyön kautta.

== Ammattitaidon kehittäminen ja palkkaus ==

Suurin osa papeista kehittää osaamistaan ja ammattitaitoaan lukemalla hengellistä ja teologista kirjallisuutta. Osa papeista suorittaa myös teologian jatko-opintoja. OPL:n opintopäiviä pidetään yleisesti tärkeänä ammattitaidon kehittäjänä. Osa papeista osallistuu myös kirkon ulkopuoliseen koulutukseen. Tällaista koulutusta ovat esimerkiksi taloudellinen ja hallinnollinen koulutus. Useat vastaajat suorittavat johtamisen erikoisammattitutkintoa. Muina opintoina papit opiskelevat muun muassa venäjänkieltä. 

Palkkaus on yksi työhyvinvointiin vaikuttava tekijä. Myös kirkon henkilöstöpoliittisessa linjauksessa palkkaus ja palkitseminen on nostettu tärkeäksi aiheeksi. Pappien palkat ovat hyvin lähellä suomalaisten palkansaajien keskimääräistä ansiotasoa. Nykyisin papin toimeen valittavilta edellytetään ylempää korkeakoulututkintoa, mutta palkat ovat kuitenkin selvästi alhaisemmat kuin ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden ansiot keskimäärin. Papeista suurin osa on tyytyväinen palkkaukseensa. Vain 27 prosenttia asiaa selvittäneeseen kysymykseen vastannaista ei ole tyytyväinen työstään saatavaan taloudelliseen korvaukseen. Suurin osa palkkaansa tyytymättömiä olevista papeista on yli 45-vuotiaita. Vaikka pappien palkat eivät olekaan erityisen suuret, ovat papit kuitenkin pääsääntöisesti tyytyväisiä saamaansa palkkaan. Tämä saattaa tosin kertoa enemmän papintyön kutsumuksellisesta luonteesta kuin siitä, että palkkaus olisi kohdallaan. 

== Työyhteisöt ==

Tutkimuksen perusteella kirkon työyhteisöissä ja niiden ilmapiirissä ei ilmene mitään suuria koko kirkon laajuisia ongelmia, mutta toisaalta mikään yksittäinen työyhteisön toimintaa selvittäneen kysymyssarjan osa-alue ei nouse esiin myöskään erityisen hyvänä. Positiivisena seikkana tulee esiin se, että ihmissuhteet ovat enimmäkseen ystävälliset. Vastaajat myös pitävät työyhteisön ilmapiiriä yleisemmin leppoisana kuin jännittyneenä. Negatiivisina asioina nousevat esiin päätöksenteon hitaus ja vähäinen palautteen saaminen. Suurin osa vastaajista kokee saavansa liian vähän palautetta työstään. Valtaosa heistä kertoo saavansa palautetta enimmäkseen tavallisilta seurakuntalaisilta. Jonkin verran palautetta saadaan myös esimieheltä, seurakunnan muilta työntekijöiltä ja luottamushenkilöiltä. Ne vastaajat, jotka kertovat kaipaavansa enemmän palautetta, toivoisivat saavansa sitä kirkkoherralta (muut papit), hiippakunnan piispalta (erityisesti kirkkoherrat) ja seurakuntalaisilta.

Vaikkei työyhteisöissä ja niiden ilmapiirissä tullut esiin laajoja ongelmia, oli vastausten perusteella kuitenkin havaittavissa merkittäviä työyhteisökohtaisia eroja. On ilmeistä, että joissakin työyhteisöissä tilanne on jopa huolestuttava. 

== Työhyvinvoinnin edistäminen Suomen ortodoksisessa kirkossa ==

Suomen ortodoksisen kirkon papistolle on jo pidemmän aikaa järjestetty jonkin verran papiston hyvinvointia tukevaa toimintaa. Kirkossa on toteutettu erilaisia työhyvinvointiin liittyviä hankkeita 2000-luvun alusta saakka. Viiden viime vuoden aikana henkilöstön työhyvinvointiin on alettu kiinnittää erityistä huomiota.

Vuoden 2007 kirkolliskokous sai käsiteltäväkseen aloitteen työhyvinvoinnin edistämiseksi kirkossa.  Ortodoksisen kirkon työyhteisöjen tilaa ei oltu aiemmin kattavasti kartoitettu. Kokouksessa päätettiinkin antaa kirkollishallituksen tehtäväksi perustaa työryhmä työhyvinvoinnin edistämiseksi. Työryhmän tehtäviksi annettiin vuoden 2008 aikana selvittää kirkon piirissä työskentelevien työhyvinvoinnin tila. Selvityksen tarkoituksena oli eritellä paitsi työhyvinvointiin liittyvien puutteiden ja ongelmien lisäksi myös tekijöitä, jotka auttavat henkilöstöä jaksamaan työssään. Työryhmän tehtäväksi annettiin myös valmistella vuoden 2008 kirkolliskokoukselle tavoiteohjelma ja toimintasuunnitelma työhyvinvoinnin edistämiseksi tulevina vuosina. Päätöksessään kokous lausui myös, että työryhmän tuloksista tulee raportoida kirkossa avoimesti.

Kirkollishallituksen nimeämä työhyvinvointityöryhmä aloitti työnsä alkuvuonna 2008. Työryhmä toteutti sähköisen kyselyn kirkon henkilöstölle sekä tutkimustyöpajoja ja tapahtumia työhyvinvoinnista. Tehtyjen toimien perusteella työryhmä raportoi vuoden 2008 kirkolliskokoukselle, joka piti työryhmän raporttia hyvänä. Kokouksen päätöksessä todetaan sen kuitenkin tuovan esiin vakavia ongelmia, joiden ratkaisemiseksi tulee ryhtyä välittömiin toimenpiteisiin. Kirkolliskokous antoikin kirkollishallitukselle tehtäväksi jatkaa työhyvinvoinnin edistämiseksi perustetun työryhmän toimeksiantoa entisellä kokoonpanolla vuoden 2011 loppuun saakka. Kokous hyväksyi myös työhyvinvoinnin edistämisen toimenpideohjelman vuosiksi 2009–2011. Ohjelman toimeenpano määrättiin kirkollishallitukselle, jonka tehtäväksi annettiin myös raportointi kirkolliskokoukselle. Toimenpideohjelmassa oli varsin hyvät perusteet työhyvinvoinnin kehittämiseksi. Ohjelmassa määriteltyjen tavoitteiden toteutumisen ja toteutuksen vaikutusten seuraaminen oli kuitenkin määritelty varsin vaikeaksi, joiltakin osin jopa mahdottomaksi. 

Vuoden 2010 kirkolliskokous päätti, että työhyvinvointityöryhmän valmistelema kirkon henkilöstöpoliittinen linjaus otetaan käyttöön kirkon eri tasoilla. Työhyvinvointityöryhmän tehtäväksi annettiin tukea linjauksen käyttöönottoa vuoden 2011 aikana ja raportoida edelleen henkilöstöpolitiikan linjauksen periaatteiden toteutumisesta vuoden 2011 kirkolliskokoukselle. Tämän jälkeen kirkollishallituksen tuli raportoida vuosittain kirkolliskokoukselle tapahtuneesta kehityksestä. Kirkollishallituksen ja kirkolliskokouksen myöhäisemmistä pöytäkirjoista ei kuitenkaan ilmene raportointia linjauksen periaatteiden toteutumisesta. 

Kirkossa on vuoden 2008 jälkeen toteutettu myös useita erillisiä johtajakoulutuksia (JET). Vuoden 2011 kirkolliskokous päätti, että työhyvinvointia tukevaa kaikki esimiestasot kattavaa esimiesten johtamiskoulutusta tulee edelleen kehittää. Kokous määräsi kirkollishallituksen tehtäväksi myös raportoida koulutuksen etenemisestä vuosittain kirkolliskokoukselle. Myöhäisemmistä pöytäkirjoista ei kuitenkaan ilmene raportointia koulutuksen etenemisestä. 

Kuten edellä on kerrottu, vuonna 2007 kirkossa havahduttiin työntekijöiden heikkoon työhyvinvoinnin tilaan. Asian korjaaminen nähtiin tarpeelliseksi ja kiireelliseksi. Tuolloin toimeen ryhdyttiinkin varsin merkittävin toimenpitein. Vaikuttaa kuitenkin siltä, että työhyvinvoinnin kehittäminen on alun innostuksen jälkeen unohdettu. Kirkolliskokouksen päättämää raportointia eri toimenpiteiden vaikutuksista ei nyt jo toimintansa lopettaneen työhyvinvointityöryhmän eikä kirkollishallituksen toimesta ole tehty. Yksi keskeisen tärkeä toimenpiteiden vaikutuksen arvioimisen väline on vuoden 2011 keväällä toteutettavaksi tarkoitettu seurantatutkimus. Kirkossa meneillään olevan hallinnonuudistuksen takia tutkimuksen toteutusta on siirretty. Hallinnon uudistaminen on ilmeisesti kuluttanut merkittävästi kirkon hallinnon työntekijäresursseja, minkä vuoksi muita tehtäviä ei ole ollut mahdollista hoitaa suunnitellusti. Kirkollishallitus päätti maaliskuussa 2012 siirtää kirkon kaikkia työntekijöitä ja työyhteisöjä koskevan työssä jaksamistutkimuksen toteutettavaksi syksyllä 2012 tai erityisten syiden ilmaantuessa vuonna 2013. Erityisiä syitä lienee ilmaantunut, sillä seurantatutkimusta ei vielä tutkimukseni valmistuessa keväällä 2013 ollut toteutettu. 

== Kirkossa toteutettujen toimenpiteiden vaikutukset == 

Tutkimuksen yhtenä tehtävänä oli selvittää kirkossa toteutettujen työhyvinvoinnin edistämistoimien näkyvyyttä seurakuntatasolla ja kuinka edistämistoimet ovat vaikuttaneet papiston työhyvinvointiin. Kaikki kirkossa aiemmin toteutetut työhyvinvointikyselyt on suunnattu koko henkilöstölle, joten papistoa käsitelleen tutkimuksen tulosten vertaaminen niihin on mahdotonta. Tutkimuksesta saatujen tulosten perusteella ei näin ollen ole mahdollista yksiselitteisesti sanoa, onko pappien työhyvinvoinnin tila kohentunut viime vuosina. Voidaan ainoastaan todeta, että tutkimuksessa huomioitujen osa-alueiden kohdalla tilannetta ei voida pitää erityisen hyvänä. Voidaan sanoa myös, että tutkimuksessa käsitellyillä työhyvinvoinnin osa-aluella pappien työhyvinvoinnin tila ei vastaa asetettuja tavoitteita. 

Tutkimuksessa selvitettiin kirkossa toteutettujen työhyvinvointitoimenpiteiden näkyvyyttä ja vaikuttavuutta kysymällä papistolta, ovatko he viimeksi kuluneiden kahden vuoden aikana havainneet muutoksia seurakuntansa tai kirkkokunnan henkilöstön työhyvinvointiin liittyvissä asioissa. Vastaukset jakaantuivat tasaisesti kolmeen eri ryhmään. Kolmasosa kyselyyn vastanneista ei ollut havainnut muutosta.  Kolmasosa näki joidenkin asioiden parantuneen. Erityisinä huomioina vastauksissa tuli esiin avoimuuden ja keskustelun lisääntyminen. Kolmasosa katsoi asioiden menneen huonompaan suuntaan. Huonosta kehityksestä kertovista vastauksista esiin nousivat erityisesti työntekijöiden uupuminen, väsymys, turhautuminen sekä johtajuuskriisi. 

Pappien vastauksista heijastuu kriittisyys kirkon hallintoa kohtaan. Papiston keskuudessa on havaittavissa myös turhautuneisuutta kirkon johdon toimintaan. Myös kirkon hallinnollisessa johdossa on tunnistettu hallintokulttuurin sisältävän puutteita. Papiston vastauksissa voidaan yleisesti havaita toiveikkuutta asioiden kehittämisen suhteen, vaikka vastauksia sävyttää myös realismi ja turhautuneisuus vallitsevaan tilanteeseen. Tätä kuvaa erityisen hyvin yhden papin kommentti: 
: ''”¬– – toivon että JOKU muuttuisi ja piispat/vastuulliset lukisivat lopputuloksen ja osaisivat tehdä tarvittavia muutoksia. En tosin usko siihen.”'' 

Yllä oleva, tutkimuksen nimeenkin nostettu yksittäinen kommentti ilmentää mahdollisesti myös turhautumista erilaisiin hankkeisiin ja projekteihin. Onhan varsin tavallista, niin kirkossa kuin muillakin yhteiskunnan alueilla, että toteutetaan innokkaasti projekteja ja hankkeita ja sitten unohdetaan ne. Olisikin toivottavaa, ettei työhyvinvoinnin kehittäminen tulevaisuudessa osoittaudu lopullisesti unohdetuksi hankkeeksi. Etenkin kun työhyvinvoinnin kehittämiseksi aloitetut toimenpiteet kokonaisuudessaan vaikuttavat kelvollisilta.  

Tämän tutkimuksen perusteella on ilmeistä, että kaikista tehdyistä toimenpiteistä huolimatta henkilöstön työhyvinvoinnin tila ei ainakaan papiston osalta ole edelleenkään erityisen hyvällä tasolla. Työhyvinvoinnin saattaminen kohtuulliselle tasolle edellyttääkin vielä merkittäviä lisätoimia. 

== Tutkimuksen jälkeen ==

Kirkossa ollaan toteuttamassa työntekijöiden työhyvinvointia mittaavaa kyselyä kesän 2013 aikana. Nyt toteutettavan kyselyn tavoitteena on kartoittaa kirkon työntekijöiden työssä jaksamista ja työyhteisöjen tilaa. Kyselyn tuloksista on määrä raportoida kirkollishallitukselle ja kirkolliskokoukselle. Tuloksia on myös tarkoitus käsitellä työntekijöiden kanssa hiippakunnittain. Kyselyn tuloksien pohjalta on myös tarkoitus laatia toimenpideohjelma kirkon työyhteisöjen kehittämiseksi. 

On ilo huomata, että kirkossa ollaan jälleen laatimassa uutta toimenpideohjelmaa työhyvinvoinnin kehittämiseksi. On erityisen tärkeää, ettei työhyvinvoinnin kehittäminen Suomen ortodoksisessa kirkossa jää vain muutaman vuoden mittaiseksi projektiksi, vaan tulevaisuudessa työhyvinvoinnin kehittäminen nähdään tärkeänä asiana ja siihen kiinnitetään jatkuvaa huomiota. Toivottavasti parin vuoden tauon jälkeen uudelleen käynnistetyt työhyvinvoinnin kehittämistoimet eivät jää vain korulauseiksi papereihin, vaan toimet todella vaikuttavat positiivisesti ihmisten hyvinvointiin.   

Vain pitkäjänteisellä työllä voidaan saavuttaa tuloksia työhyvinvoinnissa. Tulosten aikaansaamiseksi on erityisen tärkeää panostaa ongelmien tunnistamiseen ja järjestelmälliseen työhyvinvoinnin kehittämistoimintaan. Kehittämistoiminnan ylläpitäminen ja kehittäminen edellyttävät ajoittain toteutettavaa tilanteen seurantaa. Seurannan avulla saatavia tuloksia tulee myös hyödyntää käytännössä. Ei ole tarkoituksenmukaista kuormittaa työntekijöitä selvityksillä, mikäli niistä saatuja tuloksia ei hyödynnetä myös käytännössä. 

'''Jaakko Vainio'''

(''Teksti on Ortodoksi.netin käyttöön muokattu versio kirjoittajan artikkelista, joka perustuu kirjoittajan Pro gradu –tutkielmaan'' ”Toivon että joku muuttuisi. En tosin usko siihen” – Papiston työhyvinvointi Suomen ortodoksisessa kirkossa. ''Tutkielma on kokonaisuudessaa luettavissa Itä-Suomen yliopiston elektronisena julkaisuna:<br> 
[http://epublications.uef.fi/pub/urn_nbn_fi_uef-20130323/urn_nbn_fi_uef-20130323.pdf http://epublications.uef.fi/pub/urn_nbn_fi_uef-20130323/urn_nbn_fi_uef-20130323.pdf]

[[Luokka:Uutiset]]